加工中心廠家招不到人，留不住人？只是因為工資不夠高嗎？

跟不少廠家老板朋友聊天常常聽他們談論一個話題：工資給的不低，為什么招工這么困難。為什么干不久就會有員工離職？這種情況其實很常見，特別是在二三線城市中。不少老板都有這種困惑，公司員工的工資在當地是中上等，甚至是上等水平。但是人員流動很頻繁，以至于車間管理比較混亂，終而影響了企業管理。這種現象帶有一定的普遍性，中小加工企業都會遭遇不同程度的人員問題。

拿咱們機械加工行業來說，“人才”是最為核心的競爭力。一個技術全面、經驗豐富的師傅、編程員、車間工人是企業最寶貴的財富，其價值不亞于動輒幾十萬的先進設備和流水生產線。而加工中心廠家招不到人和留不住人只是表象，問題的癥結出在企業的文化和管理上面。即企業如何營造一個充滿愿景、積極進取、富有人情味的企業文化。有了此前提才能解決如何用人和如何留人的問題。

一個工廠人數上百以后，確實會存在不好管理的情況，這個問題亟待解決。否則會影響企業競爭力，甚至被拖垮。如何解決這個問題，一方面要建立清晰有效的企業運營框架。另一方面，具有員工上升空間和晉升平臺，營造良好氛圍的企業文化。

其實，不論人員的多寡。各職位的職責一定要明確。拿車間舉例，如果一個加工中心車間的操作工職責不清，那么就很難驗證其真正的工作能力。反之，車間主管不清楚工人的具體工作內容，工人的工作熱情也會消減。長期以往，一旦工作中出現紕漏就會相互推卸責任，職責不清，分工不明終而影響的企業的活力和生產力。

1.對此，可以制定各車間、各工段的生產目標。銷售部門要有合理的業績考核方式。

2.制定企業組織框架圖，部門組織框架圖，細化責任，專人具體工段具體負責。

3.對各崗位的職位、工作內容給予說明。建立“紅黑榜”。制定明確的獎懲措施，并嚴格執行。

薪資待遇，留住是員工的一方面，但絕不是最主要的方面。企業的凝聚力，向心力還應體現在具有通暢的上升空間、公正的晉升平臺、融洽包容激勵的企業文化等方面。上下同欲者勝，最好的打工狀態就是和老板一切做事。一個企業如果沒有企業文化，就沒有企業的靈魂。那么具備再好的設備和員工，也只是形同流水線，沒有任何的思想和活力可言。企業應該思考如何營造一個充滿愿景、積極進取、富有人情味的企業文化。如定期開展趣味運動化、業務技能評比擂臺、年節聚餐、郊游集體活動、員工生日祝福等。

工廠老板與高層管理者應該隨時檢討自己的日常行為，并極力塑造一個誠信、規則、激情的形象，給上上下下一個模仿或者參照的標準，不要帶太多的個人情緒。尤其對于中小企業而言，員工能在企業中有所發展，伴隨企業一起成長、一起進步。合理的上升空間和晉升渠道不可或缺，作為工廠的一分子，對企業的關注點不能僅僅停留在工資的收益上。還應該留意企業發展空間，企業是否具有活力、生命力。

提供了較好的薪資水平，依然留不住人才，原因體現在方方面面。廠家更應該找準癥結，對癥下藥才能更好的解決人才問題。企業文化氛圍、公司發展方向、融洽的企業人際關系都是共同決定了人才的去留。多項并舉，

共同發力才能更好的為人才謀福利、鋪道路。才能把握住人才這一核心競爭力，從而更好發展。